Plan A ‘Hoe ontwikkel je competenties in je eigen functie?’ (3)
Het ambitiegesprek van vorige week, waarin zijn positie op de HR3P-matrix is besproken, heeft heel wat losgemaakt bij Tim. Hij blijft maar denken aan zijn carrièreplanning. Omdat het een chaos is in zijn hoofd, heeft hij drie blanco A4-tjes gepakt en erboven plan A (huidige baan), B (huidige organisatie) en C (buiten de organisatie) geschreven. Steeds als hem iets invalt, schrijft hij het op. Hij heeft besloten om de plannen afzonderlijk te schrijven en te starten met het makkelijkste plan A. De vraag die daarin uitgewerkt moet worden luidt ‘Hoe kun jij jouw kwaliteiten in je huidige functie benutten en welke competenties wil jij verder ontwikkelen?’. Tim vertaalt dit voor zichzelf als ‘Hoe kan ik nog beter worden in mijn rol als projectmanager?’. Omdat Tim niet weet wat er in het functieprofiel van een senior projectmanager staat, vraagt hij deze op bij HR. Hij wil het bestaande competentieprofiel als meetlat voor zijn ontwikkeling gebruiken. Hiermee legt hij de basis voor zijn plan A. De dame van HR oppert om ook een 360-graden feedback uit te zetten onder de collega’s, zodat Tim een bredere blik op zijn huidige functioneren krijgt. Dat vindt Tim een goed idee.
Tim verwacht niet zoveel schokkends uit het competentieprofiel. Want hij doet deze functie al jaren naar ieders tevredenheid. Als hij zijn profiel doorneemt en naast de resultaten van de 360-gradenfeedback legt, is hij toch verrast. Zijn kracht ligt in het stakeholdersmanagement. Hij weet precies wat de klant nodig heeft en welke belangen er allemaal spelen. Vink. Daarbij is hij communicatief erg sterk. Hij roept geen weerstand op bij anderen. Nog een vink. Als de klant of één van de projectteamleden problemen maakt, weet hij dit altijd rustig op te lossen. Hij is daarbij stabiel en inhoudelijk analytisch goed. Dubbelvink. Met zijn projectleiderschap zit het ook goed. Deadlines worden gehaald en budgetten worden zelden overschreden. Tim heeft al heel wat vinkjes verzameld. Omdat hij senior is, wordt er echter meer van zijn leiderschap verwacht. Hij leest in het competentieprofiel dat hij als senior mede richting moet geven aan de andere projectleiders. Ze stimuleren, coachen en opleiden. Dat is iets waar hij zich nu helemaal niet mee bezig houdt. De projecten staan, bij iedereen in de organisatie, op nummer 1. Hij besteedt nauwelijks aandacht aan de ontwikkeling van zijn collega’s. Oké, ze komen vaak aan hem vragen of hij een planningsissue of gedoe met een opdrachtgever wil oplossen. Dat regelt hij dan voor ze en dat vindt Tim ook leuk! Nu pas beseft hij dat dit niet zo handig is. Hij is dé troubleshooter van de afdeling. Daarmee heeft hij het veel te druk. Het maakt hem ook te belangrijk. Hij neemt letterlijk de problemen van zijn collega’s over. Ze leren er niets van. Het is efficiënt maar niet effectief. ‘Hij is vissen aan het vangen voor iedereen, terwijl het veel slimmer is om ons zelf te leren vissen’, zoals één van de collega’s teruggeeft in Tim’s 360-gradenfeedback.
Plan A wordt uitgebreider en uitdagender dan Tim in eerste instantie dacht. Hij gaat zich richten op de ontwikkeling van de seniorkant van zijn functie, de leiderschapscompetenties. Ten eerste om de projectleiders op zijn afdeling verder te ontwikkelen. Ten tweede omdat hij stiekem ook de ambitie heeft om in de toekomst wellicht een leidinggevende rol te vervullen. Dan is dit een mooie leerschool. Hij werkt de leidinggevende competenties voor zichzelf uit. Het gaat met name om coachen, delegeren en het geven van richting aan veranderingen. Vervolgens neemt hij het competentieprofiel van de reguliere projectleiders erbij. Over welke competenties moeten zij beschikken en waar ligt hun uitdaging kijkend naar de problemen die hij steeds voor ze oplost? Hij komt uit op stakeholdermanagement, overtuigingskracht, onderhandelen en plannen en organiseren. Daar ligt de potentiële groei bij de meeste projectleiders.
In het voorbijgaan schiet Tim Janneke aan en vraagt of ze vijf minuten heeft. Hij legt kort zijn ideeën uit en Janneke reageert meteen enthousiast. Ze stelt meteen voor dat Tim aanwezig is bij de ambitiegesprekken met de andere projectleiders. Zo krijgt hij een nog beter beeld van wat nodig is aan competentieontwikkeling. Ze spreken af dat Janneke hem in de agenda uitnodigt voor de gesprekken en dat ze aan het einde van de maand het ontwikkelplan van Tim zelf en het ontwikkelplan voor de afdeling samen doorspreken. Janneke grapt vervolgens dat plan B en C niet meer nodig zijn. Daar gaat Tim niet in mee. Hoewel het ambitievlammetje van de waakstand is, wil hij het vuurtje voor zichzelf nog wat verder aanwakkeren. Dit is pas het begin, denkt Tim ‘vurig’!
Benieuwd naar plan B en C van Tim? Of naar de ambitiegesprekken met een energieverslinder? Lees dan de komende weken verder.
N-Mrii
Wil je minder werkstress? Meer werkplezier? Kijk dan op minderstressophetwerk.nl voor informatie over Stress- en Burn-out Coaching of Teamcoaching.
Interesse in stressreductietrainingen of communicatietrainingen? Kijk dan bij de trainingen die ik geef. Elke training heeft een verdiepingsprogramma van twee maanden. Hiermee kun je het geleerde ook borgen in jouw werkpraktijk. Of kies voor een onlinetraining!
Meer informatie over incompany leiderschapstraining en/of -coachtraject op maat? Neem dan contact op met Anne-Marie via info@nmrii.nl.
